仕事にやりがいを与える方法 3つのコーチング

仕事/自己啓発

どうもたいぞうです。

始めに・・

あなたも仕事に慣れてきて、昇進する事になりましたか?

それとも大変だった仕事も時間や経験を積み、責任範囲が多くなって、部下や後輩が出来たのですか?

どちらにしても、とても素晴らしい事ですね。

若い時の苦労は買ってでもしろ!と昔の人は良く言いましたが、その甲斐もあって、初めの頃よりもステップアップしているのではないでしょうか?

そんなあなたも職場では、部下を持つ立場になったようです。

あなたは、あなたがしてきた失敗や経験を伝えたくて、自分を超えるような成長をして欲しくて、色んな事を与えようとしてます。

しかし部下は、自分の思ったような成長はせず、次第に意欲までなくなっているように見えます。

もしかしたら、私の伝え方に問題があるのかも??と疑心暗鬼になっていくのです。

こんな人に見て欲しい

初めて部下、後輩を持った人
指導方法に悩んでいる人
組織を円滑に回したいと考えている人

冒頭の説明が長くなりましたが、このような経験があり、それに困っている人に是非役に立てて欲しいという記事になります。

部下を持つと、今までとは違う悩みの問題が、発生していきます。

さらには、パワハラやらモラハラなどと、あなたの伝え方について問題視してくるという悩みも増えていきます。

ではあなたは上司の立場として、どのように接していく事ができれば関係が良好になり、円滑に仕事を回すことが出来るのでしょうか?

普段の行動に照らし合わせながら、読み進めて見てください。

⓵認める、褒める、肯定する、称賛する

聞くと聴くの違いが出来ているか??

あなたは、部下からの相談に耳を傾けているでしょうか?

聞いて相談に乗っていたとしても問題を解決できているでしょうか?

大人なのだから自分で解決しろと突き放してしまうでしょうか?

部下が自分で問題を解決できるようにすることは非常に需要です。

しかし、子供が初めから補助なしの自転車に乗れず、後ろから支えながら、走れるようになる。というようなイメージで物事を進めていかないと成長していかないものです。

しかし上司である、あなたもそれに付き合う程、時間がないのも事実です。

そのため、効果的に教育が進められるように、重点的に部下に接していきましょう。

聞くと聴くの違いについて

聞くとは、耳を傾けている。話を聞いている状態です。

うなずき、関心を寄せる。それはとても重要です。

それ対し、聴くというのは、漢字が違います。

漢字をバラしていくと耳、目、心、十と分ける事ができます。

つまり聴くとは、十個の耳と目と心があるかのように、相手の言葉、口調、表情、ジェスチャーまで細心の注意を払って聴いていくという事です。

聴く事をすると本人も気づかなかった事に気付き、気付きをシェアーしてあげる事で、問題が解決していきます。

何故そう思ったのか?何故そうしたのか?何故できたのか?

指摘をする事よりも話を聴いて、認めて、褒めて、肯定して、称賛して、質問を繰り返しする。

あなたの問題解決力で、部下に話してこうしなさいというHow toよりも、それでどうなったの??今後はしていこうか??と質問を繰り返し行って、答えを本人に導き出させるようにしましょう。

⓶与える指導、考えさせる指導

教える割合は3:7か7:3

部下が相談をしてきます。仕事の相談です。

時間内の本日期限の作品を仕上げたい。今週中にあるべきレイアウトを完成させたい。○○の部分を修正したいがやり方がわからない。

仕事によって相談事は変わりますが、上司としてあなたの判断はどのようにして意思決定を下すのでしょうか?

意思決定に関しては下記のリンクに詳しく記載されているのでご覧ください

上司としての判断は、

与える事、考えさせることを7:3あるいは3:7の割合で提案すると良いでしょう。

あなたが相談されたとき、その人は自分で解決できそうだ、やれると思ったら、問題解決したい目的や考え方等の本質的な事を教え、手順ややり方は自分で考えさせます。

相談された相手が、自分では解決できなそうだなと思ったら、手順ややり方を教えて、一緒にやってみて、そもそもの目的、考え方を考えさせる、何故それをそのようにやらなければならなかったのかを教えるといった具合です。

そうする事で、目的と手順をごちゃ混ぜにして理解している部下は、やり方よりも目的を理解し本質的な思考力が磨かれていきます。

本質的な理解は、部下の教育や成長におても重要で、分からない事も自分で考えて行動できるようになっていきます。

⓷1つ先の事に気付かせる工夫をする

転ばぬ先の杖になる

色々な相談や悩みを聞いていると、様々な悩みがありますが、そのほとんどが行動に移す為に背中を押してほしい、というケースです。

これだけ調べるツールが増えてくると、文字では分かっていたり、頭では理解しているが、実際に動いていないというケースをよく見ます。

悩んでいる部下に失敗するとしても行動させること。

これが出来ていれば、部下は理解しているという事の裏返しでもあります。

人を返して、行動に移せただけでも上司として素晴らしいことです。

但し、どうせなら行動した部下に成功を体験させたくありませんか?

次の景色を見せてあげたくありませんか?

だとしたら、上司としてのあなたの行動は、失敗しないように導いてあげる事です。

部下が失敗しないように先手を打つ事をしていきましょう。

ここで、1つの事例を出します。

例)

先週ヒット商品○○の仕入れが倉庫で完納しており、できませんでした。当然、翌週のあたまにもヒット商品の仕入れはないので、レイアウトを変えて、週あたまから魅力的なお店作りをしたいと考えています。しかし、実はさらにその翌週、完納だったはずの商品が再入庫されます。その情報を知らなかった部下Aさんは、経費を大幅に使い、次週に向けて大幅なレイアウト変更を実施しました。その翌週になると、ヒット商品の入庫され、再び大幅なレイアウト変更の末、ヒット商品を店頭に揃えて魅力的なお店作りを実施しました。

さて、上司のあなたならどこを事前に確認して、どのように部下Aさんに指示をしていましたか?

もしかしたら、レイアウト変更が功を奏してヒット商品のない状態でも、売上が前週の3倍に伸びるかもしれません。

しかし、会社の指示でヒット商品は店頭から展開する事という指示があったなら話が変わってきてしまいます。

それにより、自分で考えたレイアウトを会社の命令により元に戻す事は、部下Aさんのモチベーションダウンに繋がります。

この時、転ばないようにするためのあなたの行動は、完納した商品の次回入庫の情報を取りにいく事。それを部下Aさんと共有する事でした。

ヒット商品が完納状態のお店を、次週どのようにしていくかを考えさせる事、更にその次週にはヒット商品が入荷してくるので、どのようにしていくのか2週先のストーリーを共有しておくことが必要だったのです。

そのストーリを描かないまま、部下に任せてしまう事で失敗という経験を部下は学びましたが、やりがいをなくしてしまうという結果になりました。

事前に起こりうる事、ストーリーを共有し、あなたが部下の転ばぬ先の杖となり手ではなく、頭を使って動かすことが、適切なコーチングになっていきます。

最後に・・

今までの抱えていた問題に直面して、あなた自身もどうすればいいかわからなかくなっていると思います。

しかし、先の事を考えて部下に適切なコーチングをする事で、組織が円滑に進むようになっていきます。

それにより部下は成長実感を感じて意欲や経験を積んで、組織として成果が出せるようになるかもしれません。

そうなれば、部下はあなたのとこへきて感謝を伝えてくれるようになるでしょう。

そうして私たちはさらなる高みを目指して問題解決をしていくようになるのです。

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